„Ők is vágynak az önálló életre” – Az értelmi sérült munkavállalók támogatása

Egy értelmi sérült gyermekek számára tervezett digitális tananyagkészítő projekt[1] keretében találkoztam először testközelből értelmi sérült személlyel. Ekkor volt lehetőségem először személyesen beszélgetni, együtt tanulni, alkotni értelmi sérült diákokkal. A projekt munkatársai számára, érzékenyítés céljából szerveztünk iskolalátogatásokat speciális iskolákba. Ekkor tapasztaltam meg (én is), hogy intellektuális szinttől függetlenül mennyire különböző képességekkel, és milyen sokszínű személyiséggel bírnak az értelmi sérült személyek – ahogy mindenki. Hogy ugyanannyira emberiek (szimpatikusak, szerethetőek, idegesítőek) – ahogy mindenki. Hogy mennyire vágynak az önálló életre, a munkavállalásra, családra, saját lakásra – ahogy mindenki. És hogy bár alapvető emberi joguk, mindezt mégis milyen nehéz elérniük a társadalmi előítéletek és a nem megfelelő körülmények miatt.

Ez a találkozás adott inspirációt arra, hogy pályám következő állomásán értelmi sérült felnőttekkel dolgozzak együtt. A Down Alapítvány egy jól kidolgozott keretrendszerben munkálkodik az enyhe és középsúlyos értelmi fogyatékos felnőttek nyílt munkaerőpiaci elhelyezkedésén, támogatja a szereplőket: az értelmi sérült munkavállalót, a munkatársakat és a befogadó munkahely vezetőjét. A cikkben az inkluzív munkahelyek előnyeit szeretnénk bemutatni.

Hogyan nevezzük…?

Sokszor tapasztalom, hogy még olyan emberek is zavarba jönnek az értelmi fogyatékos személyek megnevezésekor, akik valamilyen módon érintettek: hozzátartozói, rokonai, vagy ismerősei a fogyatékos személynek.

Az értelmi sérült személyek jelenlegi, politikailag korrekt elnevezése az intellektuális képességzavar, ám hosszúsága és szakzsargon jellege miatt gyakrabban használjuk a vonatkozó szociális rendeletek által is használt kifejezést – értelmi fogyatékos vagy értelmi fogyatékossággal élő (személy), vagy az iskolai oktatásban elterjedt értelmileg akadályozott kifejezést, illetve a régebbi nomenklatúra szerinti középsúlyos értelmi fogyatékos jelzőket.

Nyelvidegen és bántó a fogyatékkal élő kifejezés, és minden olyan megoldás, ami a jelzőből főnevet kreál, például „a fogyatékosok”. Nyomatékosan elkerülendő továbbá a szellemi fogyatékos és az eleve pejoratív felhanggal használt gyogyós vagy fogyi kifejezések .

Az értelmi fogyatékosság meghatározásában alapvető, hogy azt állapotként kezeljük, nem betegségként.  Manapság a funkcióképesség és a részvétel alapján definiáljuk a fogyatékosságot. Az FNO (A funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozása, 2001) komplex szemléletet tükröz: az emberek fizikai és egészségi jellemzőinek osztályozása saját egyéni élethelyzetük és a környezeti hatások összefüggésében értelmezendő. Értelmi fogyatékosság esetén három fő jellemzőt említ a szakirodalom:

1. Az értelmi funkciók átlag alattiak, amely akadályt jelenthet a tanulásban, a problémamegoldásban, a tervezésben, és a döntések meghozatalában. Ha az IQ-ra támaszkodunk, akkor 70–75 alatti érték jellemző.
2. Az értelmi fogyatékosság korán, 18 éves kor előtt jelentkezik.
3. Az alkalmazkodó magatartás, az adaptív működés és a teljesítmény csökkent. Ez gyakran a körülmények, az interakciók hiánya miatt alakul ki: a nem mindenki által használható környezeti faktorok és szolgáltatások miatt. A megoldás az úgynevezett „egyetemes tervezés” lenne, vagyis a fizikailag és mentális akadálymentes, mindenki számára hozzáférhető fizikai környezet, szolgáltatások, kommunikáció, információ stb.

Fontos kiemelni, hogy az értelmi fogyatékos személy támogatással jól tud funkcionálni. Ezt a támogatást ideális esetben szolgáltatások formájában veszi igénybe szakemberektől.

A munkavállalás utat teremt az önálló életvitelhez

Az iskolából kikerülő diákok nagy része úgy lép ki a nagy betűs életbe, hogy nem ismeri a lehetőségeit. Nem tudja, hogyan kell viselkedni egy munkahelyen, vagy hogy mit jelent az álláskeresés, az állásinterjú, az önéletrajz.

Az értelmi fogyatékos fiatalok még rosszabb helyzetben vannak, hiszen nem tudnak közlekedni, nehezen alakítanak ki kapcsolatokat, kevesen hallottak kötelességekről és teljesítményről. Mindemellett rendkívül vágynak az önálló életre: a párkapcsolatra, családra, utazásra, saját lakásra, szolgáltatások igénybevételére.

A munkavállalás az a tényező, amivel ezek többsége megvalósítható, és az értelmi sérült fiatal elindulhat az autonóm felnőtt élet útján.

A munkavégzésnek számtalan előnye van számára:

• lehetőséget teremt a kognitív képességek (pl. munkával kapcsolatos készségek, kitartás, pontosság) fejlesztésére és szinten tartására,
• a munkával összefüggő egyéb területek (például önálló közlekedés) fejlesztésére, a napi rutin kialakítására és megtartására,
• a kereset lehetőséget teremt a lakhatás, a személyes célok és szabadidős tevékenységek finanszírozására,
• a munka az énhatékonyság érzésén keresztül növeli az önbizalmat és az önbecsülést, fejleszti a társas képességet és a felelősségvállalást, a munkavállaló a társadalom hasznos és felelős tagjának élheti meg magát, és végül:
• a munkavállalás csökkenti a mentális és lelki kockázatok kialakulását: gondoljunk csak bele, milyen megterhelő érzés, ha átmenetileg vagy tartósan munkanélküliek vagyunk – pontosan ilyen érzés ez az értelmi sérült személyek számára is.

Értelmi sérült felnőttek a nyílt munkaerőpiacon

Az értelmi sérült személyek számára a legnagyobb pozitív egyéni fejlődést, a legnagyobb előrelépést a nyílt munkaerőpiaci munkavállalás jelenti. Ez egyben a legnagyobb kihívás is, összehasonlítva a védett foglalkoztatási formákkal. A nyílt munkaerőpiacon megvalósulhat az inkluzív, vagyis a befogadó szemlélet, hiszen az értelmi sérült munkavállaló a „valódi társadalomban” állja meg a helyét, egy többségében nem értelmi sérült dolgozói közösség szerves részévé válik. Ez nagy motiváció és elismerés a munkavállalónak, és egy jól használható eszköz a munkahelyek számára. A munkatársak ugyanis megtapasztalják, hogy új kollégájuk milyen nehézségek árán jut el a munkahelyre, milyen igyekezettel és pontosan dolgozik, és hogy milyen motivált a beilleszkedésre.

Szépen lassan előtérbe kerülnek így a dolgozók legjobb, legemberibb tulajdonságai: a segítőkészség, a türelem, az elfogadás. Egy-egy értelmi sérült személy megváltoztathatja a munkahelyi légkört, és pozitív irányba alakíthat a szervezeti kultúrán. A szakemberek és a menedzserek ezt tipikusan win-win (azaz győztes-győztes) helyzetként jellemzik.

Az alapítványi gyakorlatban a támogatott foglalkoztatás módszertanára építve a befogadó munkahelyet is felkészítjük a közös munkára. Mindig több szempontot veszünk figyelembe a munkavállalók és a munkahelyek párosításánál. A fogyatékos munkavállaló alapos felmérése után a második lépés a munkahely megismerése, a potenciális munkakör felmérése, sok esetben a munkakör adaptálása a jelölt készségeihez. A nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatásra jelentkezők általában megfelelő mennyiségű felméréssel, szakvéleménnyel rendelkeznek, de a konkrét munkavégzéshez szükséges képességeket és készségeket irányított beszélgetések és a munkagyakorlatok során lehet mélységében megismerni.

A korábbi munkatapasztalatok, vagy ennek hiányában, az iskolában és/vagy otthon végzett feladatok mellett fontos megismerni a jelölt együttműködésének mértékét, a kommunikációs képességeket, az olvasás, számolás, szövegértés szintjét, hogy megbizonyosodjunk, hogy ezek megfelelnek-e a munkakör követelményeinek. Az alapítvány nagy hangsúlyt fektet az értelmi sérült felnőttek munkaszocializációs képzésére, a munkavégzésre és az adott munkakörre való felkészítésére. Továbbá felkészíti a fogadó munkahelyet – vezetők és leendő munkatársak- is. Az érzékenyítő foglalkozáson, és azon túl megtanítja a könnyen érthető kommunikáció alapjait és a partneri viszony kialakításához segíti hozzá őket. Az alapítványi munkatársak kezdetben napi szinten támogatják a munkahelyre eljutást, a munka betanulását (job coaching), majd egy idő után, ahogy egyre önállóbb az új munkavállaló, már csak utókövetéssel segítik a munkahely és az ügyfél gördülékeny együttműködését. A cél az értelmi sérült ügyfél beilleszkedésének támogatása és az önálló munkavégzés kialakulása.

Ma már hotelekben, kávézókban, éttermekben, konyhákon, boltokban, kertészetekben, irodákban is találkozhatunk értelmi sérült munkavállalókkal. Valami elindult: a fogyatékos ember, az őket segítő szakemberek és munkahelyi kollégák és irányítók együtt tanulják, hogyan kell a munkahelyi inklúziót jól csinálni, a munkahelyi diverzitást mindenki előnyére fordítani.

A folyamat azért nehéz, mert nincs kultúrája az inkúziónak, nincs előzmény, nincs inkluzív óvoda és iskola, ahol már mindenki megtapasztalhatta volna az együttélés előnyeit és feladatait.

Miben más egy értelmi sérült munkavállaló, mint egy nem értelmi sérült dolgozó?

Erre a legkorrektebb válasz az, hogy semmiben, hiszen mindannyian mások vagyunk, ebbe a sokszínűségbe ők is beleférnek. Ez mégsem teljesen igaz a munkavállalás szempontjából. Nem elsősorban a kognitív képességek csökkent volta korlátozza az értelmi fogyatékos munkavállalót, hanem az alkalmazkodó (adaptív) magatartás hiányosságai, ami a szegregált életvitelből, a gyakorlat hiányából, esetleg a túlféltésből adódik.

Példaként említve, az értelmi sérült munkavállalók sok pozitív megerősítést igényelnek és azonnali visszajelzést hiba esetén. A szóbeli mellett nonverbális instrukciókat (megmutatjuk a feladatot) és jellemzően egyszerűbb, direktebb kommunikációt.

Például a „menj a konyhába és nézd meg, van-e ott még munka” vagy a „tedd rendbe a ruhákat a szervízszobában” helyett tiszta, egyértelmű információközlésre van szükség: pontosan hova menjen, kit keressen meg, és mit csináljon – és mindezt meg is mutatjuk. (Igen, ez bármelyikünk munkáját sokkal egyszerűbbé és hatékonyabbá tenné.)

Általánosságban elmondható, hogy az értelmi sérült ügyfelek lassabb tempóban dolgoznak, és többnyire kevésbé terhelhetőek, ugyanakkor szívesen végeznek monoton munkafolyamatokat. Persze sok egyéni különbség akad (náluk is), ezért a munkahelyeknek érdemes megismerniük az adott munkavállaló erősségeit és gyengeségeit, és figyelembe venni a munkakör és a feladatok kialakításakor.

Az értelmi sérült munkavállalók alkalmazásának előnyei

Az értelmi sérült munkavállalók számára számtalan előnnyel jár a munkavállalás, hiszen nekik ez óriási lépést jelent az önálló, felnőtt élet felé. De vajon miért jelent előnyt a munkáltatók számára az adóból leírható rehabilitációs hozzájárulás mellett?

Egyrészt amiatt, mert az értelmi sérült munkavállalók motiváltságuknak köszönhetően megbízható, jó munkatársak. Szívesen dolgoznak, pontosan érkeznek, kevesebbet hiányoznak, mint az átlag. A motiváció ahogy bárkinél, természetesen csökken az idővel, de ha megszeretik a közeget és az ellátott munkafeladatokat, továbbra is szívesen és megbízhatóan dolgoznak, és hosszú távon elköteleződnek egy munkahely mellett.

Az értelmi sérült munkavállalók másrészről hozzájárulnak az egészséges, pozitív munkahelyi légkörhöz. Bár mutatkoznak egyéni különbségek a munkavállalók között, de a tapasztalatok szerint az értelmi sérült munkavállalók – például a Down-szindrómás személyek – pozitívan hatnak a munkahelyi hangulatra. Kellemes munkahelyi közegben pedig a hatékonyság is nagyobb.

A munkahelyi diverzitás, vagyis sokféleség („mindenki más”) hozzájárul az elfogadóbb, befogadóbb, toleránsabb szervezeti kultúrához. Ez megjelenik a munkatársak szintjén – nő az empátia és fokozódik a türelem a munkatársakban azáltal, hogy egyre jobban megismerik megváltozott képességű kollégájukat.

Továbbá a sokszínűség előnyként, értékként jelenik meg általánosabb, szervezeti szinten is. Az inkluzív munkahelyeken a kutatások szerint érettebb és nyitottabb szervezeti kultúra felé történik elmozdulás. Végül, de nem mellesleg, a diverzitás pozitívan járul hozzá a szervezet reputációjához, hiszen társadalmi elköteleződésről tesz tanúbizonyságot.

Egy inkluzívabb társadalom felé

Mi jelenti a sikert számunkra a Down Alapítványnál?

Elsősorban a fogyatékos munkavállaló elégedettsége, büszkesége. A szakemberek számára maga a folyamat, az a fejlesztő-támogató szemlélettel végzett munka, melynek során érzékeljük, ahogy az értelmi sérült személyből igazi munkavállaló válik. A lakóotthonok, szülők, vagy hozzátartozók visszajelzései, hogy az értelmi sérült ügyfél/gyermekük mennyivel kiegyensúlyozottabb, boldogabb, és sokszor együttműködőbb, mint korábban. Végül azok az érzések, gondolatok, amelyeket az ügyfeleink osztanak meg velünk. Sosem felejtem el, amikor az egyik munkavállalót, akit félévnyi munkaszünet után helyeztünk el konyhai kisegítő munkakörbe, azt mondta egy utókövetés alkalmából a cigiszünetben:

„Képzeld, itt (a munkahelyen) végre igazi embernek érzem magam. Ha feladatot adnak, vagy kell valamit csinálni, akkor megkérnek rá és megköszönik. Egyenrangú munkatársként, és teljes értékű emberként kezelnek. Itt olyan vagyok, mint mindenki. És ha viszek haza (a lakóotthonba) ételt, a többiek örülnek neki. Úgy érzem, hogy gondoskodhatok róluk. Végre újra büszke lehetek magamra.”

Még friss élmény egy konferencia, ahol az egyik workshopon a három legfőbb életfeladatról volt szó. Alfred Adler, az ismert osztrák pszichiáter és elméletalkotó szerint ez a család, a közösség és a munka. Nem ússzuk meg negatív következmények nélkül, ha ezek akadályba ütköznek, vagy sérülnek. Ilyenkor lelki és/vagy testi szinten sem tudunk megfelelően működni.

Az elégedett és egészséges élethez szükségünk van arra, hogy hatékonynak és fontosnak éljünk meg magunkat; ebben a munka, a munkateljesítmény és a munkahelyi közösség sokat segíthet. Minél több értelmi sérült személy tud munkát vállalni, annál több esélyünk lesz nekünk is arra, hogy egészséges, elégedett és egyre inkluzívabb társadalomban éljünk.

A cikkben a Down Alapítvány jógyakorlatát mutattuk be.

A funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozása (FNO). Egészségügyi Világszervezet (WHO), 2001. url: http://nrszh.hu/html/szakmai_oldalak/iranyelvek/FNO.pdf

Assis, V., Frank, M., Bcheche, G., Kuboiama, B. (2014). The value that employees with Down Syndrome can add to organizations, McKinsey & Company, March 2014. URL: http://www.edsa.eu/wp-content/uploads/2017/12/Brasil-value-that-people-with-Down-syndrome-can-add-to-organizations_ENG.pdf

Gruiz, K. (2014). Támogatott életvitel. Down Alapítvány

The win-win of disability inclusion. International Labour Organization InfoStories, 2016. URL: https://www.ilo.org/infostories/stories/employment/the-win-win-of-disability-inclusion#the-win-win-of-disability-inclusion

[1] (Oktatási Hivatal, EFOP-3.2.2-VEKOP-15-2016-00001, 2018-2019)

További információk:

http://downalapitvany.hu/