Ha megesz az unalom… a munkahelyeden – A boreout-szindrómáról

A munkahelyi kiégésről, vagyis a burnout-szindrómáról valószínűleg már sokan és sokat hallottunk, de mi a helyzet a boreout-szindrómával? Azon kívül, hogy hangzásra elég hasonlóak, és mindkettő a munka világához kötődik, látszólag nincs is bennük egyéb közös. A boreout-szindróma ugyanis a munkahelyi krónikus unalom jelenségét takarja, amely ugyanolyan veszélyes és káros tud lenni, mint a folyamatos magas hőfokon pörgés.

Unatkozni a munkahelyen? Bárcsak! Valószínűleg a dolgozók többsége összetenné a két kezét, ha végre egy kicsit hátradőlhetne, és csak úgy lazsálhatna munkaidőben – amiért ráadásul még fizetnek is! Képzeljük el akkor azt, hogy minden egyes nap úgy megyünk be a munkahelyünkre, hogy tudjuk, ma sem lesz semmi dolgunk, és ez vár ránk holnap is, meg azután is – és még azután is, hogy tovább ne is folytassam. Máris kevésbé csábítóan hangzik, ugye? Az unalom ugyanis egész jól kezelhető és bírható akkor, ha átmeneti, látjuk a végét, és fel tudjuk tölteni tartalommal. Azonban ha állapottá és állandóvá válik, akkor ütheti fel a fejét a munkahelyi krónikus unalom, vagyis a boreout-szindróma.

Mi is pontosan a boreout-szindróma?

A munkahelyi krónikus unalomról először két svájci üzleti tanácsadó, Philippe Rothlin és Peter Werder írt, rögtön egy egész könyvet szánva a jelenség bemutatására. A szerzők három tényezőt emeltek ki, melyek tartós és együttes munkahelyi jelentkezése esetén boreout-szindrómáról beszélhetünk:

az unalom, a feladatok kihívásként való megélésének a hiánya, valamint az ezek következtében fellépő motiválatlanság, érdektelenség.

Krónikus unalom a munkahelyen jellemzően akkor jelentkezhet, ha az adott személy a mindennapokban alulstimuláltságot él meg – vagyis nincs annyi feladata, hogy az kitöltse munkaideje nagy részét, valamint azok nincsenek összhangban a képességeivel, azaz nem jelentenek számára intellektuális kihívást. Ilyenkor a lényegi munkavégzés helyett próbálja valahogy az előtte álló tengernyi időt, az üresjáratokat és a céltalan órákat elütni, strukturálni és kitölteni. A semmittevés pedig olykor fárasztóbb tud lenni, mint a tényleges munkavégzés – talán már tapasztalhattuk azt, hogy egy üres, unatkozós munkanapot jóval elcsigázottabban zárunk, mint egy feladatokkal teli, pörgős és tevékeny napot.

Ha az elvétve kiadott feladatok elvégzése nem is igényel különösebb mentális erőfeszítést, akkor megoldásuk sem okoz sikerélményt és elégedettséget, hanem inkább erősíthetik az amúgy is meglevő fásultságot és érdektelenséget.

Ilyenkor ugyanis a munkavállaló azt élheti meg, hogy monoton, unalmas és egyszerű munkáját igazából bárki el tudná végezni, nincs szükség az ő személyiségére, ötleteire és képességeire, vagy azt feltételezi, hogy nem néznek ki belőle annyit, hogy összetettebb, nagyobb kihívást jelentő feladatokat is meg tudna oldani.

Így feleslegesnek, egyenesen haszontalannak értékelheti jelenlétét – érthető módon egy idő után el is veszti lelkesedését, lendületét és motivációját, és munkájára úgy tekint, mint egy szükséges rosszra, amit valahogy át kell vészelni, túl kell lenni rajta. A munkanapok céltalanul, szürkén és üresen telnek, anélkül, hogy megélése szerint bármi értelmeset vagy hasznosat vitt volna véghez az adott napon.

„Csak meg ne lássák, hogy nem csinálok semmit”

Persze az internet nagylelkűen kínálja fel az unalmas percek, órák elütésére szolgáló tartalmakat és lehetőségeket, azonban egy idő után ezek sem jelentenek szórakozást, hanem a magát rémesen unó személy inkább undorodva és kiábrándultan nézheti az ezredik főzős videót, vagy olvashatja el azt a hosszú cikket, ami valójában nem is érdekli.

A munkavállalók így különböző stratégiákat fejleszthetnek ki azért, hogy látszólag jobban kitöltsék idejüket, és magukkal is elhitessék azt, hogy igazából van tennivalójuk.

Ilyen például az, ha kapnak egy feladatot, akkor nem olyan gyorsan és annyi idő alatt végzik el, amennyi valóban szükséges lenne rá, hanem húzzák, halasztják, piszmognak vele, több részletben oldják meg – így ezt a mesterségesen elnyújtott időszakot úgy könyvelhetik el magukban, hogy munkával telt. Hasonló célt szolgáló stratégia az, ha a munkaidő lejárta után is bent maradnak még, hogy demonstrálhassák azt, hogy annyi dolguk van, hogy nem is bírnak vele végezni – miközben a túlórájukban is unottan kattintgatnak és görgetnek.

Ezen kívül a túlzottan unatkozó dolgozó próbálja leplezni állandó unalmát és semmittevését, igyekszik elfoglaltnak mutatni magát, hogy a többi munkatársa rá ne jöjjön, valójában nem csinál semmit. A kellemes és kényelmes unatkozás helyett így tehát feszülten, egyenesen kell ülnie, néha sóhajtania egyet, és gondterhelt, koncentrált arcot vágnia, hogy a többiek egyértelműen dekódolhassák, éppen nagy munkában van. Ez a sajátos disszonancia és a megtévesztés már alapból feszültséget és bűntudatot okozhat, ráadásul a folytonos készenlét fárasztó is.

Minderre azért lehet mégis szükség, mert nagyobb a félelem azzal kapcsolatban, hogyan fogják megítélni őt a folyamatosan stresszelő, panaszkodó kollégák, ha megtudják, hogy neki bizony semmi dolga, sőt, egyenesen unatkozik, míg a többiek azt se tudják, hol áll a fejük, hova kapjanak. Lebukás esetén hallgathatná azokat az irigykedő, nyomokban burkolt minősítést tartalmazó szólamokat, hogy milyen jó neki, hogy semmit nem kell csinálnia, bezzeg nekik… miközben a munkanapjait végtelen unalomban töltő személy titkon arra vágyik, hogy hadd stresszelje már magát, legalább egy kicsit a feladatok és a határidők miatt.

Eláraszt és kizsigerel az unalom

Hiába tűnik nagynak a kiégés és a munkahelyi krónikus unalom közti távolság, következményeiket tekintve mégis meglehetősen közel állnak egymáshoz.

Mind a folyamatos nyomás és túlhajszoltság, mind az emésztő unalom és motiválatlanság káros hatással van a munkavállaló testi-lelki jóllétére, önbecsülésére, jövőképére, és a munkahelyével szembeni hozzáállására is.

A stabil egzisztencia megteremtésén és biztosításán kívül hivatásunkban megtalálhatjuk, fejleszthetjük és kiteljesíthetjük önmagunkat, szociális identitásunk meghatározó elemét képezi az, mennyire tartjuk magunkat sikeresnek, fejlődésre képesnek, elégedettnek a munkánkban. Krónikus unalom esetén nem csak fizikailag és szellemileg érezzük magunkat inaktívnak, de belső világunkra is rátelepedhet egyfajta szürke köd, közöny és apátia formájában, fejlődés és haladás helyett megrekedtséget élhetünk át. Hiszen ha már eleve szorongva és lehangoltan kezdjük a reggelt amiatt, hogy ma is egy értelmetlen és üres munkanap előtt állunk, és a munkahelyet is kiábrándultan, kifacsarva hagyjuk el, az jó eséllyel nem csak esténkre, hanem általános hangulatunkra is rányomja bélyegét.

A csigalassan telő munkaórák hatására mi is visszahúzódhatunk csigaházunkba, ugyanis belefáradhatunk abba, hogy folyamatosan motiváljuk magunkat és valahogy fenntartsuk a lelkesedésünket, egyre inkább kedvünket és erőnket vesztjük, hogy az innen kilátástalannak tűnő jövőnkkel foglalkozzunk.

Ezen kívül a boreout-szindrómában érintetteknek a haszontalanság érzésével is meg kell küzdeniük, ami a legstabilabb önértékelést is megingathatja. Ugyan az egész napos tétlenség és unalom nem a munkavállaló lustasága, halogatása vagy ambícióinak hiánya miatt van, mégis hajlamos magát úgy látni és értékelni, mint aki nem jó semmire, nincs rá szükség, kevésbé értékes és hasznos tagja a szervezetnek, mint azok a kollégái, akiknek nem hogy a huszonnégy, de a harminchat óra sem lenne elég feladataik elvégzésére. A munkahelyi körülmények miatti elégedetlenség így gyakran magára a munkavállalóra vetül rá, megkérdőjelezve saját értékét és képességeit, aláásva önbecsülését.

Amiért a munkáltatónak sem lehet mindegy

Ugyan egyelőre kevés tanulmány született a boreout-szindrómáról, azt azonban megállapították, hogy a magas intelligenciával rendelkező, valamint a folyton új impulzusokat, élményeket és helyzeteket szinte szomjazó, ingerkereső személyek lehetnek leginkább hajlamosak a munkahelyi krónikus unalomra. A fiatal pályakezdők is a veszélyeztetett kategóriába sorolhatóak, mivel gyakran irreális, idealisztikus elképzelésekkel vágnak bele a dolgos hétköznapokba, a valósággal való találkozás pedig koppanást és csalódást okozhat.

Ha szervezeti szinten nézzük, olyan munkahelyeken belül jelentkezhet, ahol a feladatok és a felelősség terén egyensúlyhiány van: az adott feltételekhez képest nincsenek arányosan elosztva a munkahelyi terhek, kevésbé összehangolt az együttműködés.

Ahol krónikus unalom tapasztalható, ott gyakran megfigyelhető a kiégés is: a kiégés szélén álló személy túl sok feladatot kap és vállal, míg a magát elunó munkatársa szinte semmit – ez nem csak az egyénen, de a csoporton belül is kelthet feszültségeket. Mindkét személynél közös azonban az, hogy a körülmények miatti elégedetlenség hatására egyre inkább elvesztik a munkahely iránti lojalitásukat, gyakrabban betegszenek meg és vesznek ki szabadságot, a tartós elégedetlenség pedig végül felmondáshoz is vezethet.

Amit megtehetünk a változásért

A munkahelyi krónikus unalmat a bűntudat és a megbélyegzéstől való félelem miatt nehéz kimondani és bevallani, pedig alapvetően szükséges ahhoz, hogy változtatni tudjunk rajta. A beismeréshez a következő kérdéseket érdemes feltenni és őszintén megválaszolni magunknak:

• Mióta is tart?
• Mi okozza?
• Mit tehetek azért, hogy ez változzon?

Akár rövid, akár hosszú távon tervezünk a munkahelyünkkel, a saját fejlődésünk és érdekünk miatt mindenképp érdemes megvizsgálnunk a helyzetünket, és amin változtathatunk, azért megtennünk a szükséges lépéseket, hogy kihúzhassuk magunkat abból az emésztőgödörből, amit unalomnak hívunk. Érdeklődhetünk a HR-esnél, hogy van-e lehetőség a motivációnkhoz, személyiségünkhöz és képességeinkhez jobban passzoló pozícióba való átkerülésre, vagy egyenesen kérhetjük a felettesünktől, hogy beszéljük át azt, hogy milyen elvárásai is vannak felénk, és hogyan lehetne a képességeinket jobban kihasználni, amely mellesleg a szervezet javát is szolgálná. Valószínűleg a kapott válaszok informatívak lesznek, amelyek segíthetnek a „menjek vagy maradjak?” dilemma lezárásában.

Ha átmenetileg a munkaidőn belül nem is tudjuk megvalósítani magunkat, addig is helyezzük a hangsúlyt a szabadidőnkre és a magánéletünkre, élesszük fel benne a tüzet, az energiát és a lelkesedést, érezzük ott, hogy igenis tartunk valahová. Kezdjünk bele egy új sportba, hobbiba, szervezzünk magunknak minél izgalmasabb programokat, keressük a kihívást jelentő helyzeteket – ne hagyjuk, hogy a munkahelyen érzett unalom az egész életünkre rátelepedjen!

Felhasznált irodalom:

• ‘Boreout’ Syndrome: The Causes, Consequences and Cures
  
• Moris H. & Nedosugova A. B. (2019). Coaching as Instrument to Identity and Remedy for Boreout Syndrome with Employees. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 298, 138-141