Van úgy, hogy azt érzed a munkahelyeden, olyan dolgokért kell a szőnyeg szélére állnod és magyarázkodnod, amelyek az adott helyzetben helyénvaló, az aktuális keretrendszenek megfelelő cselekedetek voltak? Hibásnak, bűnbaknak kiáltanak ki olyan miatt, amit el sem követtél? Esetleg igazságtalan, méltatlan helyzetbe kerülsz, elvárják, hogy szégyelld magad, pedig helyesen és jóindulattal cselekedtél? A vezetőd nem válaszol a kérdéseidre, sőt, kifejezetten ignorál, visszatart információkat, esetleg teljes bizonytalanságban tart?
Egyik pillanatról a másikra megváltoztatja a korábban megbeszélteket? Mást tesz, mint amit mond? Ugyanezt teszi a szabályokkal is? Mást mond a szemedbe és mást a hátad mögött, ha ezt kívánja az érdeke? Kivételezik a kollégákkal? Kihasznál az aktuális céljának megfelelően? Letagad megtörtént dolgokat (gas lighting) vagy teljesen kiforgatva adja vissza, te pedig nem érted, mi történik körülötted? Esetleg provokatív megjegyzésekkel, nyílt kritikával illet akár más kollégák előtt is?
Csak állsz, és nem érted…
Nem érted, miért gondolja körülötted mindenki, hogy ez normális? („Ő ilyen, így kell elfogadni!”) vagy épp a hőst („Életem legjobb vezetője!”) látják benne, emiatt úgy érzed, már senkiben sem bízhatsz, és megkérdőjelezed a saját megéléseidet, értékrendedet?
Ha a fenti megélések közül bármelyik ismerős, nagy valószínűséggel egy sötét triád személyiségjeggyel rendelkező vezetővel hozott össze a sors.
Ami egyáltalán nem ritka jelenség: kutatások szerint a szervezetekben gyakran azok a munkavállalók jutnak előre, akiknél a sötét triád személyiségvonásai erőteljesen jelen vannak (Judge és mtsai., 2009).
A sötét hármas társas szempontból három kevéssé kívánatos személyiségjellemzőt, a machiavellizmust, a szubklinikai nárcizmust és a szubklinikai pszichopátiát foglalja magában.
A vonások jellemzői között több közös is található – nem csoda, hogy Paulhus és Williams 2002-ben publikált, „The Dark Triad of Personality: Narcissism, Machiavellianism and Psychopathy” című tanulmányukban közös elnevezést (Sötét Triád vagy Sötét Hármas) alkottak.
(Ezen a ponton fontos megjegyezni, hogy különbséget kell tenni a nárcisztikus, pszichopátiás személyiségvonások és a DSM-V-ben meghatározott nárcisztikus/antiszociális személyiségzavar diagnózisába illeszkedő személyiségzavar fogalma között. A személyiségzavar tünetei súlyosabbak, tartósak és jelentős szenvedést okoznak, míg a személyiségvonások esetében a tünetek nem annyira intenzívek és gyakoriak. Ebben a cikkben elsősorban a klinikai tünetet és panaszt nem okozó, úgynevezett szubklinikai nárcizmusról és pszichopátiáról lesz szó – ami diagnózistól függetlenül mind az érintettek, mind pedig a környezet számára egyaránt okozhat szenvedést.)
„Milyen ember az ilyen?” – A sötét triád jellemvonásokkal rendelkező vezető
Mivel a vezetők (legyenek azok akár formális, akár informális vezetők) napi szinten befolyásolják beosztottjaik munkavégzését, pszichés állapotát és a szervezeti kultúra alakulását, egyre több kutatás vizsgálja, hogy az ilyen emberek miként hatnak másokra és a környezetükre. Ezeknek a vizsgálódásoknak a középpontjában sokszor az a kérdés áll, hogy milyen előnyökkel és hátrányokkal jár, ha egy ilyen személyiségprofilú munkavállaló vezetői szerepbe kerül – különös tekintettel
- a munkahelyi kapcsolatok minőségére
- a dolgozók mentális jóllétére
- a vállalat hosszú távú versenyképességére.
Sötét lovagok – Miért lehet jó vezető az, aki rosszat tesz másokkal?
A kapcsolódó kutatások alátámasztják, hogy mindhárom személyiségvonás magasabb pozíciókkal jár együtt (Judge & LePine, 2007; Wisse és mtsai., 2015), ami vélhetően összefügg azzal a ténnyel, hogy a sötét hármas – alapesetben nemkívánatos tulajdonságai – szervezeti szinten előnyösek lehetnek.
A sötét vonásokhoz társuló képességek, attitűdök bizonyos szervezeti feltételek mellett ugyanis megkönnyíthetik a munkahelyi ranglétrán való előrejutást.
A pszichopátia esetében például
- a kockázatvállalási hajlandóság
- az innovációra való hajlam
- az érzelmek figyelmen kívül hagyásának képessége (Furnham és mtsai., 2013; Smith & Lilienfeld, 2013)
alkalmassá tehet a stresszhelyzetek könnyed elviselésére, a rövidtávú, akár kellemetlen döntések meghozatalára és véghezvitelére. Ilyen lehet például egy nagyszámú leépítés levezénylése, ami egy érzékenyebb, empatikusabb személyiségű vezető számára komoly érzelmi terhet jelenthet.
A cél szentesíti az eszközt!
A machiavellista személyeknél a karrier-előmenetelt segítheti a környezethez rugalmasan illeszkedő viselkedés: közel férkőznek a döntéshozókhoz, ahol – a rájuk jellemző manipulációval – többnyire észrevétlenül érvényesítik saját érdekeiket, és előnyös szövetségeket alakítanak ki, melyeket később is bármikor felhasználhatnak – természetesen szintén saját céljaiknak megfelelően.
Mivel nem ragadják el őket az érzelmeik, képesek hideg fejjel a tényekre és a következményekre fókuszálva dönteni. Stratégiai szemléletük segíti őket a tervezésben, valamint a tárgyalások és a döntések meghozatalában.
Képesek pontosan átlátni a hatalmi viszonyokat, könnyedén beférkőznek a vezetőik belső köreibe.
Annak ellenére, hogy a nárcisztikusok nehezen tartják fenn az interperszonális (személyközi) kapcsolatokat, igénylik maguk körül azokat az embereket, akik megerősítik grandiózus énképüket. Azzal, hogy elősegítik egyes beosztottjaik karrierjének fejlődését, számot tarthatnak részükről a csodálatra, ezáltal a nagyszerűség érzésére is.
A sötét vonások, különösen más, előnyös, akár tanult tulajdonságokkal (pl. magas intellektus, fizikai vonzerő) társulva egybevághatnak egy szervezet céljaival – legyen az akár marketing vagy gazdasági cél.
Remekül szerepelnek olyan helyzetekben, ahol a fókusz rájuk irányul, például prezentációk vagy tárgyalások során is magabiztosak, és meggyőzően érvelnek vagy beszélnek az ötleteikről, ezért könnyen szerezhetnek hírnevet, gyümölcsöző üzleti partnereket az általuk képviselt vállalat számára, és kelthetnek jó benyomást a vezetőkben.
Nem mellesleg pedig előnyt jelentenek azon kollégák számára is, akik – bár szakmailag releváns tudással és tapasztalattal rendelkezhetnek, mégis – szívesebben húzódnak a háttérbe.
Gyakori helyzet egy szervezetnél, hogy egy ügyféllel vagy társosztállyal szükséges konfrontálódni, és ellentétes érdekek mentén célt elérni.
A látványosabb és gyorsabb eredmény könnyebben érhető el az empátia és az emberközpontúság mellőzésével, bár hosszú távon károsnak bizonyulhat. Sokszor mégis ezeknek az eredményeknek köszönhető, hogy az ilyen vonásokkal rendelkező munkatársak egyre magasabb pozíciókba küzdik fel magukat, ugyanis ezen tulajdonságok rövid távon – például válsághelyzetben – általában előnyösnek bizonyulnak, azonban hosszú távon a szervezet számára számos negatív következménnyel járnak.
Melyek a sötét triád legjellemzőbb, az egyénre és a szervezetre nézve is káros tulajdonságai? Mit tehetsz, ha egy kollégád vagy a vezetőd sötét jellem? Erre a kérdésre keressük a választ a cikk folytatásában.
—
Ha munkahelyi vagy magánéleti kihívásokkal küzdesz, és nem találod a megoldást egyedül, vagy csak szeretnéd fejleszteni az önismeretedet, keresd a Mentalside munkatársait.
Irodalomjegyzék (I. rész)
Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Kosalka, T. (2009). The bright and dark sides of leader traits: A review and theoretical extension of the leader trait paradigm. The Leadership Quarterly, 20(6), 855–875. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2009.09.004
Judge, T. A., & LePine, J. A. (2007). The bright and dark sides of personality: Implications for personnel selection in individual and team contexts. In J. Langan-Fox, C. L. Cooper, & R. J. Klimoski (Szerk.), Research companion to the dysfunctional workplace: Management challenges and symptoms. (o. 332–355). Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781847207081.00028
Paulhus, D. L., & Williams, K. M. (2002). The Dark Triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36(6), 556–563. https://doi.org/10.1016/S0092-6566(02)00505-6
Wisse, B., Barelds, D. P. H., & Rietzschel, E. F. (2015). How innovative is your employee? The role of employee and supervisor Dark Triad personality traits in supervisor perceptions of employee innovative behavior. Personality and Individual Differences, 82, 158–162. https://doi.org/10.1016/j.paid.2015.03.020
Furnham, A., Richards, S. C., & Paulhus, D. L. (2013). The Dark Triad of Personality: A 10 Year Review. Social and Personality Psychology Compass, 7(3), 199–216. https://doi.org/10.1111/spc3.12018
Smith, S. F., & Lilienfeld, S. O. (2013). Psychopathy in the workplace: The knowns and unknowns. Aggression and Violent Behavior, 18(2), 204–218. https://doi.org/10.1016/j.avb.2012.11.007
Kérdésed van? Hozzászólnál?
Kommentelj a Pszichoforyou Facebook-oldalán!Orientációs tanácsadásunk segít tisztábban látni, új szempontokat nyújtani és megtalálni a számodra legjobb irányt. Ha szeretnél szakértő segítséggel ránézni a helyzetedre és reális, megvalósítható lépéseket találni, foglalj időpontot! Foglalok!
You must be logged in to post a comment.