Nem veled van a gond, ha kiégtél – A munkahelyek szerepe a kiégés megelőzésében

„Képzelj magad elé egy kanárit, amit levisznek egy szénbányába. Eleinte egészséges, boldogan énekel. De amikor végül korommal borítva és elnémulva visszatér a bányából, megkérdeznéd, miért betegítette meg saját magát a kanári? Nem, mert a helyzet teljesen egyértelmű: nem a kanári tehet arról, hogy beteg lett, hanem a szénbánya.” A hasonlat az amerikai szociálpszichológustól, Christina Maslach-tól származik, aki szerint a kiégés esetében hasonló a helyzet: nem az egyén, hanem a munkahely felelősségét érdemes közelebbről megvizsgálni.

A kiégés (burnout) szindróma egy fokozott érzelmi megterhelés, hosszú távú negatív stresszhatások következtében kialakuló fizikai, érzelmi, mentális kimerülés – a Herbert Freudenberger által 1974-ben leírt definíció szerint. A kiégés tehát egy csaknem 50 éve ismert, rengeteg kutatás, tanulmány és cikk tárgyát képező jelenség, ami ennek ellenére  csak 2019-ben került be az Egészségügyi Világszervezet (WHO) hivatalos diagnosztikai kézikönyvébe (az ICD-11-be), mint orvosok által diagnosztizálható betegség.

A WHO azt is hangsúlyozta, hogy kifejezetten a munkahelyekkel, foglalkozással kapcsolatos problémaként tekintenek a kiégésre, és szeretnék az általuk kidolgozott irányelvekkel támogatni a vállalatokat abban, hogy olyan környezetet teremthessenek a dolgozóik számára, ami segít megelőzni annak kialakulását.

Miért fontos ez?

A kiégés mentális betegségként történő listába vétele nagyon fontos lépés ahhoz, hogy a tünetek (fáradtság és fizikai kimerültség; eltávolodás és negatív, cinikus érzelmek a munkával kapcsolatban, illetve csökkenő hatékonyság) szélesebb körben felismerhetővé váljanak, és az érintettek megfelelő segítséghez juthassanak az állapotuk kezelésében.

Világméretű problémáról van szó, amelynek komoly anyagi vonzatai vannak: a becslések szerint csak az Amerikai Egyesült Államokban több mint 500 milliárd dollárba kerül a munkahelyi stressz káros következményeinek kezelése.

A kiégés kezelésének, illetve különösen a megelőzésének érdekében azonban nem elegendő kizárólag az egyénre fókuszálni. Nem szabad megfeledkezni a munkahelyi környezet szerepéről, és a vezetők felelősségéről sem, amelyek kulcsfontosságú tényezőt jelentenek a kiégés kialakulásában

– ahogyan azt Maslach, a burnout szindróma világszerte talán legismertebb kutatója a fenti, kanári-szénbánya hasonlattal is érzékeltette Jennifer Moss-nak, a Harvard Business Review munkaügyi szakértőjének adott interjújában.

A kiégés a szervezet problémája

„Ha betegségként, és nem foglalkoztatási jelenségként definiálnánk a kiégést, az csak arra lenne jó, hogy az egyén, és ne a szervezet problémájaként tekintsünk rá” – szögezte le Maslach ugyanebben a beszélgetésben.

Moss szerint, aki több korábbi cikkében is foglalkozott már a kiégés problémájával, Maslach véleményét támasztja alá az a nemrégiben publikált, 7500 dolgozó bevonásával készült felmérés is, amely szerint a kiégés hátterében álló leggyakoribb okok az alábbiak:

• igazságtalan bánásmód a munkahelyen
• túlzottan megterhelő mennyiségű feladat
• tisztázatlan foglalkozási szerepek
• a kommunikáció és a támogatás hiánya a vezetők részéről
• indokolatlan időnyomás.

És ez még nem minden

Moss egy másik cikkében arra is rávilágított, hogy a kiégés korántsem csak azokat a szakmákat érinti, amelyek korábban központi szerepet töltöttek be a jelenség vizsgálatában. A szindróma valóban sokszoros gyakorisággal fordul elő vezetők, döntéshozók, orvosok, nővérek, rendőrök, jogászok és tanárok között, ám nem csak az adott hivatástól függ, megjelenik-e egy szervezeten belül.

A kiégés bárhol előfordulhat, ahol

• a vezetők szerint a hosszú munkaórák jelentik az előrelépést
• akár kimondatlanul is jelen van az elvárás, hogy akkor is megjelenjünk a munkahelyünkön, ha mentálisan vagy fizikálisan rossz állapotban vagyunk
• a termelésközpontúság a kapcsolatok megerősítésének rovására megy, ami elmagányosodáshoz vezet.

Mitől lenne „kiégésbiztos” egy munkahely?

Moss úgy véli, a kiégés megelőzése érdekében a vállalatok egyik legfontosabb feladata az lenne, hogy feltérképezzék, melyek azok a tényezők, amelyek miatt az emberek elégedettek a munkahelyükkel. A szakértő Frederick Herzberg elméletét említi, melynek legfontosabb tanulsága az, hogy más tényezők okozzák a munkahelyünkkel való elégedetlenségünket, mint amik motiválnak minket. Motivátoroknak Herzberg például az eredményt, az elismertséget, a személyes fejlődés lehetőségét tartotta – azokat a dolgokat, melyek ha jelen vannak egy munkahelyen, elégedettnek érezzük majd magunkat, ám ha hiányoznak, mi is elégedetlenek leszünk.

Herzberg elméletének másik oldala az úgynevezett higiénés tényezőkre hívja fel a figyelmet. A fizetésünk, a munkakörülmények, a kapcsolataink és a biztonságérzet mind-mind olyan dolgok, amelyeknek a megléte önmagában nem okoz elégedettséget, ám a hiányuk nyomán jelentősen emelkedik az emberek munkahelyükkel való elégedetlensége – és ezáltal a kiégés előfordulásának valószínűsége.

Maslach Moss-nak adott interjújában találóan a cipőnkbe szorult kavicsokhoz hasonlította a higiénés tényezők hiányát: apró, bosszantó, olykor fájdalmas dolgok ezek, amelyek hosszú távon képesek kimeríteni érzelmi tartalékainkat.

Egy olyan vezető történetét említette példaként, aki úgy döntött, röplabdapályát alakít ki az irodájuk tetején. Valahányszor az ott dolgozók felpillantottak a tetőre, és látták, milyen gyakran üres, kihasználatlan a pálya, az jutott eszükbe, mennyi jobb, értelmesebb dologra is fordíthatták volna az arra költött pénzt – különösen akkor, ha nekik is lett volna beleszólásuk a döntésbe. Egy vezető hasonló lépése hosszú távon cinizmust, reménytelenséget válthat ki a munkavállalókból, ami szintén hozzájárulhat a kiégés kialakulásához.

Mit tehetnek a vezetők?

Maslach – ellenpéldaként – egy olyan kórházigazgató történetét emeli ki, aki sorra járta az intézménye osztályait, igyekezve feltérképezni az ott dolgozók valódi élményeit és szükségleteit. Hogy miért jó gyakorlat ez? Mert míg vezetőként ezelőtt találkozhatott például egy új nyomtatóra benyújtott igényléssel, az nem biztos, hogy a legfontosabb orvosolandó problémának tűnt számára. Ám testközelből megtapasztalva, mekkora gondot okoz az ott dolgozóknak, hogy minden kinyomtatandó dokumentum miatt más osztályokra kell elzarándokolniuk, a kórházigazgatónak lehetősége nyílik olyan döntést hozni, ami valóban az alkalmazottak igényeit tartja szem előtt.

A munkaügyi szakértő Moss szerint elengedhetetlen, hogy

vezetőként párbeszédet kezdeményezzünk azokkal, akikkel együtt dolgozunk; érdeklődjünk, min változtatnának, mire fordítanának egy adott költségkeretet, vagy éppen szívesen vennének-e részt valamilyen, a vállalat által szervezett rendezvényen.

Mindemellett Moss azt is hangsúlyozza, mennyire fontos, hogy a vállalatok új, a kiégés megelőzése érdekében tett lépései az eddig jelenlévők mellett, és ne azok helyett történjenek. Sok cég szervez már jóga- vagy meditáció-tanfolyamokat, lelki egészségről szóló előadásokat a dolgozóinak, ami bizonyítottan jó gyakorlat a munkahelyi stressz csökkentésében. És legalább ugyanekkora szükség van arra, hogy az egyéni erőfeszítésekről se feledkezzünk meg.

Nehogy kidobd a jógabérletedet!

A kiégés mentális betegségként való listába vétele, és a munkáltatók felelősségének hangsúlyozása fontos lépést jelent abba az irányba, hogy a szindróma felismerhetővé és kezelhetővé váljon. A megelőzés azonban csak akkor lehet igazán hatékony, ha nem csak a vállalatok, de mi, az ott dolgozók is igyekszünk figyelni magunkra, a körülöttünk élőkre, és megőrizni a testi mellett a mentális egészségünket is.

Mindaz, amiről tudjuk, hogy a közérzetünk javítása mellett a kiégés kezelésében is rengeteget segít – a sport, a meditáció, a pszichoterápia -, a megelőzésben is ugyanolyan fontos szerepet játszik. Bizony, ideje, hogy a munkáltatók is nagyobb felelősséget vállaljanak a dolgozóik egészségének megőrzésében – ám ennek csak akkor lehet valódi eredménye, hogy mi sem feledkezünk meg arról, hogy tegyünk magunkért.

Fotó: itt és itt