„Mi lenne, ha mostantól az irodában töltött időnk helyett az elvégzett feladatokat fizetnék meg?” – A home office pszichológiája

Miközben a 21. század modern vívmányai lehetővé teszik, hogy a nap 24 órájában elérhetőek legyünk, ez az elvárás legalább napi 8 órában a munkahelyek nagy részénél a személyes jelenlétre is igaz – sokszor annak ellenére, hogy ez egyébként nem lenne a munkavégzés alapvető feltétele.

Egy korábbi cikkünkben már részletesen írtunk arról, hogy miért lenne hasznos újragondolni a kötött a munkaidőt – ami a vonatkozó kutatások és tanulmányok szerint a produktivitásunkra és az egészségünkre sincs túl jó hatással, nem szólva a fenntarthatósági szempontokról.

Bár már egyre több szervezet enged teret az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formáknak, köztük a távmunkának és a részmunkaidős munkavégzésnek, két hónappal ezelőttig sok cégnél még mindig szentségtörésnek számított volna felvetni a rendszeres home office lehetőségét.

Aztán a koronavírus mindent megváltoztatott: a járványhelyzetben a munkavállalók jelentős része a négy fal közé szorult.

„Végre nem kell bejárni!”

Ahányan vagyunk, annyiféleképpen éltük meg ezt a helyzetet: a fojtogató magánytól a szorongáson át a csontig hatoló fáradságig sokféle érzéssel kellett megküzdenünk.

Voltak azonban olyanok, talán nem is kevesen, akik örömmel konstatálták, hogy „végre nem kell minden nap tök fölöslegesen bejárni”, és a zajos open office helyett az otthonuk nyugalmában dolgozhatnak.

Jó kérdés, hogy ezen a ponton, vagyis akkor, amikor a munkahelyek nagy részénél elkezdődött valamiféle visszarendeződés a „régi kerékvágásba”, mi lesz azokkal, akik egyáltalán nem bánnák, ha a vírus menne, de a home office továbbra is része maradna az életüknek?

Szakértőnk szerint az elmúlt időszak helyzetbe hozhatja az érintett munkavállalókat, akik eddig „bizonyíték hiányában” nem nagyon tudtak, vagy nem mertek érdemben kiállni az otthoni munka mellett, vagy ha ezt mégis megtették, akkor süket fülekre találtak.

Miért nem nyitottak a munkáltatók a rendszeres home office-ra?

Limpár Imre, tanácsadó szakpszichológus szerint a fenti kérdés megválaszolása előtt javasolt szétszálazni a munkáltatók és a munkavállalók motivációit. Első lépésben eleve érdemes különbséget tenni munkáltató és munkáltató között.

„Egészen más pozícióban és attitűddel van jelen egy fennmaradásért küzdő KKV és egy jóval stabilabb lábakon álló multi. Utóbbinál nagyobb rá az esély, hogy a szervezet kultúrájának a része egyfajta birtokoló, »ha nekem dolgozol, az enyém vagy« attitűd.  A magas fizetés ára a sok ponton korlátozott szabadság, például az, hogy kötött munkaidőben és az irodában kell dolgozni, rosszabb esetben egy » kuss legyen attitűd, mert ez egy munkahely és dolgozni kell, amíg szusz van benned«.”

Azonban a munkavállalók mozgásterét ebben a helyzetben nem feltétlenül csak a munkavégzés szűkre szabott keretei korlátozhatják. Szakértőnk szerint az egzisztenciális kiszolgáltatottság érzését belső mozgatórugók is felerősíthetik.

Ha a kimondott vagy kimondatlan elvárások („Legyél mindig elérhető!”, „Szeretnénk tudni ki mikor hol van.”, stb.) egy tekintélyszemély előtt behódoló attitűddel párosulnak, az működésbe hozhat a szocializációnk során belénk égetett, a munka világában nem feltétlenül adaptív reflexeket.

„Ebbe a kelepcébe akár évekig is bele lehet ragadni”

Ez pedig oda vezethet, hogy – ahogy annak idején a tanító néninek – a munkáltatónak is minden körülmények között „szót fogadunk”, még akkor is, ha a kérések ésszerűtlenek, vagy éppen ellentétesek a saját érdekeinkkel.

„Ebbe a kelepcébe akár évekig is bele lehet ragadni” – mutat rá szakértőnk, aki szerint ennek főleg akkor nagy az esélye, ha ez a behódoló attitűd egyfajta érzelmi manipulációval is kiegészül („Ránk mindig számíthatsz.”, „Olyanok vagyunk, mint egy család” stb.)

Ebben az esetben könnyen, vagy könnyebben kialakulhat egy dependens, vagyis kórosan függő munkaviszony, ahol nem tudjuk elég határozottan képviselni az érdekeinket – például nem merjük vagy tudjuk felvállalni azt, hogy szeretnénk heti kétszer otthonról dolgozni.

„Az emberek, akik erre a helyzetre, vagyis az otthoni munkára jól reagálnak, kaptak egy olyan teret, amit végre a saját igényeik szerint strukturálhatnak. Csak eddig nem volt annyi lendület és bátorság bennük, hogy odaálljanak a főnök elé, és kiharcolják a számukra ideális, vagy ideálisabb munkakörülményeket. Nagyon jó és fogós kérdés, hogy most, amikor az erők a normál rendtartásba próbálnak minket visszaszuszakolni, képesek leszünk-e felvállalni a konfliktusokat, merjük-e majd képviselni az érdekeinket és azt, hogy az új munkarend számunkra igenis kedvezőbb és jobban örülnénk, ha valamilyen szinten megmaradna.

Azt ellenben szögezzük le, a krízis senkit nem tett asszertívvé. Aki eddig nem állt ki magáért, csak, mert túl vagyunk 3 nehéz hónapon, eztán sem fog. Ahhoz több kell” – mondja Limpár Imre.

Limpár Imre, tanácsadó szakpszichológus

Normaformálás ON

„Az én reményem az, hogy talán végre a munkáltatók is belátják, a valódi cél nem az (kellene legyen), hogy a beosztottak minden nap eltöltsenek nyolc órát az irodában, hanem az, hogy elvégezzék a rájuk bízott feladatokat.

Jó lenne, ha ez a szemlélet megváltozna, és sikerülne elérni azt a kritikus munkáltatói tömeget, akiknek van szemük észrevenni, és marad energiájuk lereagálni, hogy az elmúlt időszakban nemcsak szépen helyt állt a csapatuk, de ad absurdum jobban is teljesített.

Ebből már elindulhat egyfajta normaformálás, aminek a hozadéka lehet, hogy a home office, mint munkavégzési forma elfogadottabb legyen” – mondja Limpár Imre.

Fontos azonban látni, hogy ezzel nem csak a munkaadóknak van dolga. Ez a foglalkoztatási rend munkavállalói oldalról is profizmust, fegyelmezettséget és önállóságot igényelne. Ez egy szakmai felelősség, amihez fel kell tudni nőni, amit meg kell tanulni a helyén kezelni.

Két csippantás között kitöltjük a munkaidőt

Az eddig megszokott és elfogadott működésmód azonban nem ebbe az irányba tereli az embereket: addig, amíg az időnket, nem pedig az elvégzett feladatokat fizetik meg, senki nem lesz motivált abban, hogy ez a gondolkodásmód változzon. Ha munkavállalói oldalon is átmegy, hogy engem a feladatért kellene, hogy megfizessenek, nem pedig azért, hogy két csippantás között kitöltsem az időt egy irodában, akkor lehet erről a kérdésről érdemben beszélgetni” – mutat rá Limpár Imre, aki szerint ebben a folyamatban mindkét oldalon nagyon erős belső félelmek munkálnak.

A munkaadók nem szeretnék kiengedni a kezükből a kontrollt, míg a munkavállalók az érdekképviselettel járó konfliktusoktól és a felelősségtől félnek.

„Ha szervezeti kultúra olyan, mint egy masszív, nehezen formálható tömb, akkor egyáltalán nem biztos, hogy a vezetők innovációval fognak reagálni. Ehhez évek, évtizedek óta használt belső scripteket és pszichés struktúrákat kellene szinte egyik pillanatról a másikra átírni”

– mutat rá szakértőnk, aki szerint ezért fontos, hogy a munkavállalók résen legyenek, és a kellő pillanatban asszertíven reagáljanak. Ennek azonban az önreflexió is előfeltétele, ahogy az is, hogy lássuk magunkat és a munkaadóhoz való viszonyunkat. Szakértőnk szerint ugyanis egyáltalán nem mindegy, hogy egy cégNÉL, egy cégNEK, vagy egy cégBEN dolgozunk.

„Azért akármit nem lehet”

Minden emberben megvan a valahová tartozás pszichés igénye és változó, hogy ezt ki hol éli meg. Ha egy cégBEN dolgozom, akkor ezt az érzést jó eséllyel a munkahelyünkből merítjük. Ilyenkor azonosulunk a szervezet normáival, értékeivel, küldetésével. Szeretünk ott lenni, jó ott lenni, meghatározó része az életünknek.

Ha viszont egy cégNÉL dolgozunk, akkor ezt a pszichés igényt nem feltétlenül a munkahelyünkön éljük meg – ebben a viszonyrendszerben benne, van, hogy „jó itt lenni, de azért akármit nem lehet”.

„És ott vannak még azok a szabadúszók, akik -NAK, -NEK attitűddel vannak bekötve a munkaerőpiacra, vagyis cégeknek dolgoznak. Én most azt érzékelem, hogy jelen körülmények között inkább nekik áll a zászló. Ők több megrendelőnek is dolgoznak, és bár nyilván szoronganak ebben a mostani helyzetben, könnyebben megrázzák magukat, ha elveszítenek egy munkát vagy egy megbízást. És ez nem csak azért van, mert több helyre is bedolgoznak, hanem azért is, mert van elég szakmai önbizalmuk ahhoz, hogy ne rettegjenek egyfolytában attól, hogy „visszanyal a fagyi”, „meglesz ennek a böjtje”, – hogy „most jön a hét szűk esztendő”.

Azok, akiknek van szakmai önbizalmuk, azt mondják, „oké, ez most egy nehéz időszak, volt már ilyen, és most is képes leszek ezzel a helyzettel megbirkózni.” Ők vélhetően sokkal kisebb tragédiaként élik meg, ha elveszítenek egy munkát, szemben azokkal, akik -ban, -ben attitűddel vannak jelen a munka világában.  Ha őket kirúgják, akkor sokkal nagyobb lesz a gyász, sokkal nagyobb lesz a veszteség – és a fenyegetettség esetén a belső szorongás is” – mondja Limpár Imre.

Bármelyik is legyen ránk jellemző, rengeteget segíthet a megküzdésben és az érdekeink érvényesítése során, ha van önismeretünk, és ez által tisztán látjuk magunkat, az igényeinket és a legmélyebb félelmeink mozgatórugóit. Ha ezekkel tisztábban vagyunk, változtatni is könnyebben tudunk a számunkra kényelmetlen helyzeteken.



SEGÍTS, HOGY MI IS SEGÍTHESSÜNK!

Úgy érzed, ezt a cikked neked írták? Ez nem véletlen! A Pszichoforyou az olvasókról szól, és az olvasóink támogatásával működik. Ha szeretnél még sok hasonló írást olvasni, támogass minket! MEGNÉZEM

Szólj hozzá!

Szerző

Szabó Eszter Judit
Kommunikációs szakember, újságíró. Hisz az önismereti- és terápiás munka sorfordító erejében. Ha kikapcsol, akkor túrázni megy. Vagy jógázni. Ha csinál valamit, akkor azt szívvel-lélekkel teszi. A Pszichoforyou-ra ez különösen igaz.

Pin It on Pinterest

Share This